사용자가 주장하는 징계혐의사실인 ‘상담통화 중 부적절한 언사’, ‘직원 복무 확인 등 근무태만’, ‘욕설을 포함한 고성으로 근무환경을 악화시킨 행위’는 모두 징계사유로 인정된다. 그러나 ‘근무환경을 악화시킨 행위’ 이외의 나머지 징계사유는 중징계에 이를 정도의 행위라고 보이지 않고, 사용자가 장기간 근로자의 행동을 묵인하거나 방관하여 근로자는 스스로 심각성을 인식하지 못했던 것으로 보이며, 근로자가 30여 년 동안 별문제 없이 일한 사실에 비추어 보면 개선 기회를 부여하지 않고 곧바로 해고를 처분한 것은 양정이 과하여 부당하다. 사용자는 양정기준(“서로 관련이 없는 2개 이상의 징계사유가 경합되는 경우에는 중한 비위에 해당되는 양정기준보다 1단계 위의 것에 의한다.”)에 따라 결정된 해고이므로 정당하다고 주장하나 각 비위행위는 전반적인 근무태도에 대한 것으로 별개 사안으로 보기 어렵고, 징계사유 3가지 모두 단일 행위로는 해고에 이를 만한 양정으로 판단될 수 없음에도 한꺼번에 징계가 이루어져 부당하게 가중되었다고 보인다. 회사의 양정기준을 기계적으로 적용하면 정직이 적용되는 비위행위에 견책이 경합하더라도 해고로 양정되는 등 불합리한 결과가 나오므로 부당하다.

가. ① ‘업무와 관련 없는 사내 정보의 무단 복제행위’는 객관적 증거자료에 의해 징계사유로 인정되고 ‘근무태만을 통한 회사 질서 손상 행위’는 근거가 부족하여 징계사유로 인정하기 어렵고 ‘기본 역량 부족 및 업무 시 의사소통 부재’는 사용자가 징계사유로 삼지 않았음, ② 일부 인정되는 징계사유만으로도 사안이 중대하여 정직 3개월의 징계처분은 양정이 과도하지 않음, ③ 근로자가 징계 절차에 대해서는 다투지 않고, 사용자가 인사위원회를 개최하여 근로자의 소명을 듣는 등 징계절차가 적법함. 이와 같은 사정들을 종합하면, 정직 3월의 징계처분은 정당함 나. ① 근로계약서에 필요시 담당업무와 근무장소를 변경할 수 있다고 명시됨, ② 근로자가 담당하는 마케팅 업무의 필요성 저하, 해외 기업 리서치 필요성 증대 등을 고려하면 업무상 필요성이 인정됨, ③ 임금, 근무장소 등 근로조건에 있어서 생활상 불이익이 없음, ④ 신의칙상 요구되는 사전협의를 거치지 않았다는 사정만으로 전직을 무효라고 보기 어려움. 이와 같은 사정들을 종합하면, 전직은 정당함

가. 해고가 근로기준법 제23조제2항에서 제한하고 있는 해고 금지 기간에 행해졌는지 여부 근로자에 대한 해고는 2021. 7. 15. 이루어졌고, 근로자의 업무상 질병에 대한 요양은 2021. 7. 16. 개시되었으므로 업무상 부상을 위해 휴업한 기간에 해고가 행해졌다고 볼 수 없음 나. 해고 처분의 정당성 여부 해고 사유인 근로자의 직장 내 성희롱, 업무지시 불이행, 허위보고, 조직질서 문란, 회사 손실 및 근무지 이탈, 불법녹음 및 근무태만 행위가 모두 인정되고 이는 취업규칙상 징계사유에 해당하며, 징계사유 및 근로자의 태도, 회사의 규모 등을 고려할 때 징계양정이 과도하다고 할 수 없으며, 징계절차도 적법하므로 해고 처분은 정당함 다. 해고 처분의 부당노동행위 여부 해고 처분이 정당한 가운데 사용자의 부당노동행위 의사가 입증되지 않으므로 불이익 취급 및 지배？개입의 부당노동행위로 보기 어려움

가. 근로계약의 갱신기대권 인정 여부 ① 근로자와 사용자는 계약기간이 3개월인 근로계약을 체결하고 3개월 단위로 2년간 총 7차례 계약을 갱신함, ② 사용자는 근로자 외의 다수 현장 근로자들과도 근로계약을 갱신해오고 있음, ③ 사용자는 근로자의 인사평가점수가 계속 낮은 등급이었으나 별다른 절차 없이 3개월마다 계약을 갱신함, 이와 같은 사정들을 종합하여 보면 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다고 판단됨 나. 갱신거절의 합리적 이유 존재 여부 ① 사용자는 관리규정에서 기간제근로자의 근로계약 갱신 여부 결정을 위한 인사평가의 구체적인 절차와 내용을 정하고 이에 따라 개인별 인사평가를 실시함, ② 근로자는 총 5차례의 인사평가결과 모두 가장 낮은 등급을 받았고, 수차례 근로계약의 갱신에도 불구하고 평가결과가 개선되지 않았으며, 마지막 계약기간의 평가결과는 민원유발 문제도 더해져 점수가 더욱 낮아짐, ③ 인사평가가 관리소장, 경비반장, 동료직원 등의 현장 의견이 반영되어 객관적이고 공정하게 이루어진 것으로 보임, ④ 근로자가 근무태만 및 내부규정 미준수 등을 인정하는 내용의 시말서와 경위서를 작성한 사실도 있음, 이와 같은 사정들을 종합하여 보면 갱신거절의 합리적인 이유가 있다고 판단됨

근로자가 2021. 1. 30. 상황실 근무 중 모니터링을 하지 않고 의자에 등을 기대고 눈을 감고 있었음은 확인되나, 근로자가 우리 위원회 심문회의와 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사과정에서 “동료 근로자가 삼단봉을 폈다 접었다 하며 근로자의 주변을 돌면서 시비를 걸어 동료 근로자의 행동이 끝날 때까지 의자에 등을 기대고 눈을 감고 있었지 잔 것은 아니다.”라고 일관된 취지로 진술한 사실에 비추어 보면 동료의 행동이 끝날 때까지 의자에 등을 기대고 눈을 감고 있었다는 근로자의 주장에 수긍이 간다. 또한 사용자의 심문회의 진술 내용(“상황실에서 모니터 주시 업무 중 조는 사람이 더러 있고 졸 수도 있다고 생각한다.”)과 위 행위가 1회에 그친 사정을 종합하면 근로자의 2021. 1. 30. 행동이 징계에 이를 정도의 비위행위로 보이지 않는다. 설령 이를 근무태만으로 인정하더라도 사용자가 2021. 3. 30. 상황실의 주 업무자인 동료도 모니터를 주시하지 않은 사실을 확인하고도 징계하지 않은 사실에 비추어 보면 징계 형평에 반하고, 그동안 사용자의 징계 이력을 고려하면 근로자에게 행한 ‘감봉 3개월’의 징계는 그 양정이 과하다.